‍Dans quel contexte avez-vous lancé le programme Manager by OPEN ? 

Dans le cadre de la mise en place d’un nouveau plan stratégique en 2020, nous voulions aborder la dynamique managériale. Nous avons donc réalisé un diagnostic complet avec le top 20 de l’entreprise, pour révéler les caractéristiques existantes, identifier nos piliers et cartographier les 3 grands marqueurs de la culture OPEN :

• ‍Le management par le sens pour développer l’engagement‍
• Le management par les compétences pour développer la responsabilité‍
• Le management par les résultats pour développer le pilotage et le suivi 

C’est comme ça que nous avons identifié 4 axes prioritaires sur lesquels travailler pour créer une culture managériale au service de la performance et de l’engagement : 

1. Feedback

2. Confiance

3. Leadership

4. Vision et plan d’action
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Comment avez-vous choisi les premiers participants, et comment êtes-vous passés à l’échelle ?

Nous avons d’abord déployé la solution auprès du Comex pour créer de l’adhésion et renforcer notre discours auprès des équipes. Puis nous avons procédé en strates : élargi au top 40, puis ouverture à tous les managers. Aujourd’hui, 350 personnes ont suivi la formation au Feedback qui est notre fondamental dispensé à tous peu importe leurs métiers et leurs objectifs de développement spécifiques.

Qu’est-ce qui a fait la différence au moment de choisir NUMA comme partenaire ? 

Ce qui était très important pour nous, c’était d’éviter à tout prix le conceptuel et le théorique pour y préférer l’ancrage et l’actionnabilité. Nous avions besoin que les collaborateurs OPEN se sentent compris et aidés, et non ralentis par des formations inspirantes mais non applicables.

Le format distanciel se prête également très bien à notre fonctionnement puisque l’on est présents dans 15 villes en France, il y a eu une large adhésion au format court et en ligne.

Qu’avez-vous le plus apprécié dans votre collaboration avec NUMA ? 

Dès le début on a été dans une logique de co-construction avec l’équipe NUMA qui a tout de suite eu la bonne posture, d’agilité et d’écoute de notre besoin. On a aussi beaucoup aimé le pragmatisme de l’approche, renforcé par le fait d’avoir un interlocuteur de bout en bout (en l'occurrence Claudio) qui a suivi de près le projet.

Qu’avez-vous mis en place pour favoriser l’adhésion au programme ?

Nous avons participé avec le DG au lancement de chaque promo, pour dire un mot d’introduction et restituer l’initiative globale, mais aussi pour engager les participants. Ensuite nous avons fait appel à des relais en interne : managers, RH etc. Nous avons également tenu à délivrer des livrets personnalisés à la fin de chaque thématique complétée, pour le symbole que cela représente et pour les réengager sur les prochains modules.

Grâce à ces initiatives, les participants ont pris conscience que leur développement individuel et collectif était une préoccupation de l’entreprise, et se sont emparés du dispositif.

Quel aspect a le plus joué dans l’appréciation du programme pour vos collaborateurs ? 

Le fait de prendre le temps du partage en plénière, et le rôle que joue le coach là-dedans en étant garant des échanges bienveillants mais aussi en allant chercher les participants parfois plus en retrait pour les faire intervenir. De manière générale, les coachs NUMA sont de très grande qualité et le fait qu’ils suivent une promo en continu impacte positivement la nature des échanges. La formation est pratique, ce qui dans une séquence de 3-4 workshops est clé pour pouvoir tester les méthodes pendant et entre les sessions.

Quels changements de pratiques observez-vous chez les managers ?

Le Feedback a laissé son empreinte chez OPEN et est maintenant ancré dans son sens large, celui de l’écoute et du questionnement. Le module sur la Confiance a également été largement déployé, notamment parce qu’il participe à ancrer le Feedback sur la durée et à approfondir certains points de la gestion de performance.

Avez-vous atteint votre objectif avec cette formation ? Quels seraient vos besoins pour aller un cran plus loin dans la transformation ?

C’est un travail de longue haleine, voire cyclique, donc nous ne sommes pas au bout. En revanche, nous avons formé l’ensemble de nos primo managers actuels et nous entrons maintenant dans une phase de déploiement : chaque nouveau manager intègre le parcours. Pour passer au niveau supérieur, nous avons l’objectif d’ancrer ces pratiques qui se renouvellent et se développent sans cesse.

On étudie plusieurs options pour cela, et notamment : 

Aller vers un mode “à la carte” en mettant un catalogue à disposition dans lequel chacun pourrait choisir quelques compétences à développer chaque année.

Du codev pour le top management : pour augmenter le décloisonnement et l’écoute sur la base du volontariat.