Depuis 2020, le Groupe CRIT et NUMA construisent ensemble un programme de formation dédié aux futurs managers. Nicolas Chaussemy, Responsable Recrutement & Gestion de Carrières chez CRIT, partage les objectifs de cette démarche et les effets concrets observés sur la montée en compétences et les parcours d’évolution en interne.

Quelle a été la mission confiée à NUMA ?

En 2020, le groupe CRIT a lancé un appel d’offres pour identifier un partenaire capable d’accompagner la montée en compétences de ses futurs managers. L’enjeu : leur transmettre les fondamentaux du rôle managérial, en travaillant à la fois la posture, les réflexes et les premiers repères essentiels à leur prise de fonction. NUMA s’est distingué en proposant un programme à la fois clair dans sa structure et suffisamment flexible pour s’adapter aux réalités de terrain et aux besoins de CRIT.

Dans quel contexte avez-vous déployé cette formation ?

Ce programme s’est inscrit dans un contexte stratégique marqué par plusieurs priorités fortes : fidéliser nos talents, structurer notre parcours managérial et encourager l’évolution interne. Nous voulions offrir à nos collaborateurs de vraies perspectives d’évolution, en leur donnant un cadre clair pour développer leurs compétences managériales. Un enjeu clé concernait également la promotion interne. Plutôt que de recruter à l’extérieur, nous avons fait le choix de miser sur les talents déjà présents dans l’entreprise, en les accompagnant vers des fonctions à responsabilité. Un pari gagnant pour renforcer l’engagement et la continuité managériale.

Quels critères ont fait la différence au moment de choisir NUMA ? 

NUMA s’est imposé par la pertinence de son approche. Le format blended learning, combinant présentiel et distanciel, offrait la flexibilité attendue par les équipes. Avec une durée de trois à quatre mois, le programme assurait un bon équilibre entre théorie et mise en pratique.

Mais au-delà du format, c’est surtout la capacité de NUMA à proposer plus qu’une simple réponse technique qui a fait la différence. L’approche sur-mesure, ancrée dans une réelle compréhension de la culture de l’entreprise, a permis de concevoir une formation très bien alignée avec nos nos enjeux managériaux.

Quels ont été les points forts de votre expérience avec NUMA ? 

La relation entre CRIT et NUMA va bien au-delà d’une simple collaboration client-fournisseur. Depuis cinq ans, elle repose sur un véritable partenariat, fondé sur l’échange, l’écoute et l’amélioration continue.

Cet esprit de co-construction reste central. Chaque année, le programme est ajusté pour rester en phase avec les besoins des managers et intégrer les retours des participants. Cette approche évolutive permet d’assurer une formation concrète, utile sur le terrain, et de maintenir un haut niveau d’engagement.

Ce qui fait la solidité de ce partenariat, c’est cette capacité commune à se remettre en question, ajuster, affiner, toujours avec le même objectif : proposer aux participants un parcours aussi pertinent que impactant.

Quelles actions avez-vous mises en place pour engager vos managers en amont ? 

Pour nous, l’engagement ne commence pas avec les participants, mais avec les managers. Dès le départ, notre priorité a été d’embarquer nos managers autour du sens et de la valeur de ces Masterclass, avec une vision à la fois concrète et tournée vers l’avenir de l’entreprise. 

Aujourd’hui, les Masterclass sont identifiées, visibles et valorisées dans toute l’entreprise. Elles ont leur propre logo, elles sont intégrées aux people reviews… Elles font partie du paysage. Mais ce positionnement fort n’est pas le fruit du hasard : il résulte d’un travail RH de fond, mené avec une conviction claire. Une initiative portée uniquement par les RH reste fragile. En impliquant dès le début nos managers opérationnels, nous avons su en faire un projet d’entreprise, porté collectivement.

C’est là, à mon sens, le vrai point fort de notre initiative : avoir réussi à associer nos managers dès le lancement du programme, pour en faire des acteurs à part entière du développement des talents.

Et à l’occasion des différents workshops, qu’ont-ils le plus apprécié ?

Les participants ont particulièrement souligné trois aspects clés du programme :

• La qualité du coaching : la formatrice a su capter l’attention et embarquer les collaborateurs grâce à son expertise et son approche engageante.
• Le format blended : l’alternance entre bootcamp, ateliers à distance et moments d’échange a favorisé la cohésion et permis aux participants de différentes régions de se rencontrer.
• Un contenu pertinent et concret : les thématiques abordées (posture managériale, communication, mises en situation) ont répondu aux attentes et ont eu un impact direct sur leur montée en compétences.

Certains ont même exprimé une frustration positive, souhaitant que le programme dure plus longtemps, signe de son succès

Votre objectif a-t-il été atteint via ce programme de formation ? 

Depuis le lancement des Masterclass, et après cinq éditions, le taux de rétention des managers formés dépasse les 78 %, ce qui est loin d’être anodin. Parmi eux, environ 65 % ont connu une évolution de poste après la formation, ce qui montre bien l’impact concret du programme sur les parcours professionnels.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Mais au-delà des résultats, ce programme est désormais pleinement intégré dans la culture managériale de l’entreprise. Ce qui était au départ une initiative pour structurer la montée en compétences est devenu un véritable levier stratégique.

L’objectif, désormais, est simple : maintenir ce niveau d’exigence, continuer à faire aussi bien dans les années à venir.