Face aux transformations rapides des entreprises et aux nouvelles attentes des collaborateurs, le management vertical est aujourd'hui souvent remis en question. Considéré par certains comme obsolète, il reste néanmoins pertinent dans certains contextes. Explorons ensemble ses limites, les situations où il reste efficace, et des alternatives pour répondre aux défis actuels.

Les limites du management vertical

Rigidité

Le management vertical, avec sa hiérarchie stricte et ses processus rigides, peut freiner l’innovation et la réactivité, deux éléments essentiels dans un environnement en constante évolution. Par exemple, une entreprise industrielle a perdu un appel d’offres stratégique car chaque décision devait être validée à plusieurs niveaux hiérarchiques. Un concurrent plus agile a su répondre plus vite et remporter le contrat.

Risques d’inefficacité

La centralisation des décisions ralentit les processus, car chaque validation doit remonter la chaîne hiérarchique, ce qui crée des délais inutiles dans des contextes où la réactivité est cruciale. De plus, les dirigeants sont souvent éloignés des réalités du terrain et manquent parfois d’informations clés pour prendre des décisions adaptées. Cela peut conduire à des choix déconnectés des besoins opérationnels, ce qui génère frustration et démotivation au sein des équipes.

Frictions intergénérationnelles

Le modèle vertical est souvent perçu comme autoritaire, avec des décisions imposées d’en haut et peu d’espace laissé à l’initiative individuelle. Cette approche rigidifie les relations entre les managers et les collaborateurs, en particulier avec les nouvelles générations, qui recherchent davantage d’autonomie, de reconnaissance et un travail porteur de sens. Ce décalage entre les attentes des jeunes talents et les pratiques managériales traditionnelles peut rapidement générer des tensions et désengager certains collaborateurs.

Les contextes où le management vertical reste pertinent

Les secteurs ou situations où il reste efficace

Certaines industries ou situations spécifiques nécessitent une chaîne de commandement claire et stricte. Par exemple :

• Les hôpitaux, où la gestion des urgences impose des prises de décision rapides et centralisées.
• Les entreprises manufacturières, où la sécurité impose un respect rigoureux des protocoles.

Exemple : Lors d’une crise sanitaire majeure, un hôpital a pu coordonner efficacement ses équipes grâce à une hiérarchie clairement définie, qui permet d'assurer une réponse rapide et structurée.

Les rôles spécifiques du management vertical

Il joue un rôle clé pour assurer l’alignement stratégique et veille à ce que les priorités définies par la direction soient appliquées à tous les niveaux de l’entreprise. Cette structure hiérarchique est particulièrement utile dans les grandes entreprises, où la dispersion des équipes peut compliquer la collaboration. Elle permet également de maintenir une cohérence globale dans les actions et décisions.

Par ailleurs, dans des environnements complexes ou incertains, le management vertical apporte un cadre rassurant. En établissant des règles claires et des processus précis, il réduit l’ambiguïté et aide les collaborateurs à mieux faire face aux changements.

Un complément à d’autres modèles

Le management vertical peut montrer toute son efficacité lorsqu’il s’associe à des pratiques collaboratives, ce qui établit un équilibre entre structure et flexibilité. Une hiérarchie claire garantit l’alignement stratégique, tandis que des processus collaboratifs encouragent l’innovation et l’autonomie. Cette approche hybride combine les forces des deux modèles.

Alternatives au management vertical

Le management transverse : collaboration et agilité

Le management transverse repose sur une organisation en réseaux, où les équipes travaillent ensemble sans dépendre uniquement des niveaux hiérarchiques. Les décisions se construisent de manière collaborative : elles s'appuient sur les compétences et l’expertise de chacun plutôt que sur une chaîne de validation rigide. Cette approche casse les silos et permet une meilleure circulation des idées et des informations.

Ses avantages sont nombreux : 

• Il stimule l’innovation : en valorisant la contribution de chaque collaborateur, il encourage des points de vue variés et des solutions créatives.
• Il renforce également l’engagement des équipes, qui se sentent écoutées et impliquées dans les processus de décision. 
• Il accroît la réactivité, car les décisions se prennent plus rapidement, au plus près des enjeux opérationnels.

Exemple : Spotify a popularisé le modèle des "squads", des équipes autonomes chargées de projets spécifiques. Cela leur a permis de casser les silos et accélérer les cycles de développement.

Les modèles hybrides : du vertical collaboratif

Plutôt que de supprimer la hiérarchie, certaines entreprises optent pour un modèle de "vertical collaboratif". Ce modèle conserve une structure hiérarchique tout en redéfinissant le rôle des managers. Ces derniers facilitent le travail des équipes grâce à un cadre clair et les ressources nécessaires, tout en leur laissant la liberté de prendre des initiatives.

Exemple : Chez Decathlon, les directeurs de magasins sont responsables de leur unité, mais bénéficient d’une grande autonomie pour ajuster les stratégies locales.

Réussir la transition vers des modèles moins verticaux

Transformer une entreprise requiert une démarche structurée et progressive pour maximiser l’impact des changements et garantir leur acceptation. Cela passe notamment par le fait de :

• Former les managers à des pratiques de coaching et de leadership collaboratif : Ces formations permettent aux managers de développer des compétences essentielles pour soutenir leurs équipes, renforcer leur autonomie et maintenir un alignement avec les objectifs globaux.
• Impliquer les collaborateurs dans la co-construction des nouveaux modèles : Associer les équipes dès les premières étapes de transformation renforce leur adhésion et leur engagement.
• Piloter des expérimentations sur des projets pilotes avant un déploiement global : Tester les nouvelles pratiques à petite échelle aide à identifier les défis spécifiques et à ajuster les approches avant de les généraliser.

Le management vertical n’est pas inefficace par nature, mais ses limites sont évidentes dans des environnements qui exigent flexibilité et innovation. Et vous ? Quel modèle de management correspond le mieux à votre entreprise ? NUMA propose des accompagnements sur mesure pour transformer vos pratiques managériales.