‍Dans quel contexte s'inscrit le projet mené avec NUMA auprès de vos primos managers? 

Nous avions chez Janssen l’ambition de faire évoluer la culture managériale, et les pratiques managériales de demain. Pour cela, nous avons réalisé un référentiel de compétences et défini la culture managériale vers laquelle nous voulions tendre. Par ailleurs en 2022, 21 primo managers (1ère expérience de management) ont été nommés soit 20% de l’ensemble de nos managers, NUMA est donc intervenu à ce moment-là au sein d’un parcours sur mesure pour former cette population tout au long de l’année 2022-2023.

Notre objectif était d’accélérer la réussite de leur prise de poste dans une période d’activité et de compétitivité accrues. La démarche établie avec NUMA était de se glisser dans ce parcours sur mesure managers sur les compétences clés du management (posture de manager, FB, 1/1, motivation..) en complémentarité d’autres modalités pédagogiques. C’est l’alliance de ces différentes  briques qui a fait la réussite du projet ainsi que le déploiement calé au rythme des temps forts managériaux liés à la performance et au développement chez Janssen.

Quels étaient vos enjeux et vos objectifs avec cette formation ? 

Les participants étant primo managers, nous partions d’une page blanche et voulions un programme qui leur permette, peu importe leur parcours professionnel, de gagner du temps dans leur prise de poste en maîtrisant les premiers rituels managériaux qu’ils seront amenés à vivre.

Nous avions des enjeux d’accélération de prise de poste, d’alignement des pratiques managériales et d’un langage commun, et d’engagement des N+1 dans le suivi de la montée en compétences post formation.

Comment NUMA a réussi à s’adapter à votre besoin et à votre fonctionnement propre ?

On a choisi soigneusement chaque compétence du programme, que l’on a ensuite séquencé dans un ordre précis lié aux situations managériales rencontrées lors de leur prise de poste . Nous avons également mis en place une formation glissante qui s’adapte aux temps forts managériaux de l’année : par exemple, les promos lancées en juin ont démarré avec le sujet Conversations Difficiles dans l’anticipation des entretiens de mi-année.

En bref, NUMA a su faire preuve de beaucoup d’adaptabilité et d’écoute pour finalement dessiner un programme qui réponde spécifiquement à nos enjeux et pratiques.

Qu’avez-vous mis en place en interne pour créer une dynamique de groupe ? 

On a réussi quelque chose dont on est assez fiers au-delà du programme : c’est créer un effet promo, un climat de confiance entre les participants, dans lequel ils partagent et s’entraident librement. Le programme a beau être terminé, cette dynamique perdure  via des sessions de codev, car ils se sont rendus compte qu’ils ont des problématiques communes et qu’ils peuvent s’apporter mutuellement beaucoup.

Pour y parvenir, on a mis en place plusieurs initiatives :

1 - Un premier lancement auprès du codir et des directeurs pour ouvrir les inscriptions selon des critères précis et s’aligner sur la définition d’un primo manager pour s’assurer d’avoir les bons profils dans chaque promo.

2 - Un kick off pour embarquer les N+1 des participants avec un partage transparent des attentes mutuelles. C’est d’ailleurs à ce moment-là qu’on les a responsabilisés en leur demandant de prioriser cette formation dans l’agenda de leurs primo managers..

3 - Un kick off de promo pour se rencontrer et faire connaissance avant de rentrer dans le vif du sujet.

4 - Et en clôture, l’engagement des N+1 dans le suivi post formation pour ancrer les compétences acquises par leurs collaborateurs “on the job” via l’observation et le feedback.

Qu’avez-vous le plus apprécié dans votre collaboration avec l’équipe projet ?

La phase de cadrage avec NUMA en amont est très précieuse. On fait un état des lieux très complet pour permettre une compréhension de nos  enjeux et de nos besoins : on fait le point sur la culture d’entreprise, les pratiques spécifiques, on prend le temps d'aborder les questions thème par thème.

Ça permet de cadrer le besoin et en interne ça nous oblige à avoir la discussion, à formaliser, à se poser les questions. Grâce à ce moment, on couvre au moins 80% des situations, on sait où on met les pieds et si on est au bon endroit. C’est très confortable pour le client, d’autant que c’est assez rare et que personnellement je crois beaucoup au fait qu’un projet mal né est un projet raté.

Quel aspect a le plus joué dans l’appréciation du programme pour vos collaborateurs ? 

La pédagogie NUMA et les workshops courts ne laissent pas de place au superflu. Par ailleurs, les cas font échos au quotidien des participants et sont très efficaces. J’ai pu l’observer au moment des entretiens de mi-année qui ont été particulièrement bien menés : facile quand on est préparés aux pires scénarios en formation.

Et enfin l’articulation des différentes modalités, les coachs et l’ajout de coaching entre les sessions ont été déterminants de l’appréciation du programme.

Avez-vous atteint vos objectifs avec cette formation ? Comment pourriez-vous aller plus loin ?

On peut dire qu’on a fait un carton plein avec pas moins de 95% de satisfaction. À part quelques ajustements à la marge (prendre en compte la dimension intergénérationnelle, et favoriser l’inclusion), on va ritualiser ce programme pour tous nos futurs primo managers.

Le fait que le codev ait été plébiscité en fin de programme est un indicateur de succès non négligeable : les participants ont pris goût au travail et à la réflexion collective sur leurs problématiques managériales du quotidien.