La population des managers est une cible de formation pas facile à adresser : peu de temps à consacrer à la formation, des challenges situationnels pas toujours évident à cibler, un niveau d’expérience en management d’équipe parfois variable en fonction des équipes ou des sièges. 

La formation à distance est un bon outil pour adresser le challenge de manque de temps, puisqu’elle est en général plus courte qu’une formation présentielle et implique moins de logistique pour l’apprenant. Néanmoins, qu’elle soit présentielle ou distancielle, la formation des managers présente certains challenges qui demeurent : comment adresser le bon contenu à la bonne cible de manager en fonction de leur niveau d’expérience ? Quel est le type de formation qui conviendra le mieux aux contraintes et challenges des managers ? Comment leur donner envie de participer à une formation dans un contexte de temps disponible et de charge mentale déjà bien élevée ?

Pour répondre à ces interrogations, nous vous partageons dans cet articles comment réussir votre formation managers, en suivant 4 étapes clés.

1. Choisir la cible

En marketing, il est coutumier de démarrer toute réflexion par la cible : qui est elle ? Quels sont ses besoins ? Pourquoi aurait-elle besoin de nous ?

En formation, la démarche est identique. Avant de définir quelles formations vous devez ajouter à votre catalogue de formations, il est clé de faire une cartographie des cibles d’apprenants que vous avez au sein de votre entreprises et qui pourraient avoir besoin de monter en compétences, avant de définir sur quoi vous allez leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences et comment.

Prenons l’exemple des managers. Les résultats d'une étude menée par Opinion Way en mars 2021 pour Indeed auprès de 1006 cadres français montrent que 20% des cadres ne souhaitent pas manager d'équipe. C'est une tendance de fond : devenir manager ne fait plus rêver.Les managers peuvent donc être une cible d’apprenants pour vous car il est évident qu’il y a un besoin de formation en management & leadership. Votre entreprise a besoin de managers, mais les managers n’ont plus envie de devenir manager car c’est trop compliqué, trop contraignant. 

A titre d’exemple, chez Bouygues Telecom, 10% des actions de formations sont consacrées à l’accompagnement des managers dans l’objectif de leur partager les clés du management. Maintenant que vous avez défini qui était votre cible de formation, alors vous pouvez définir sur quels compétences managériales vous devez les former.

Un premier enjeu de la formation en management est donc de transmettre de l’enthousiasme pour un rôle qui comporte des challenges passionnants. Non, une conversation difficile ne se finit pas toujours en dialogue de sourds mais peut (et doit) apporter de la valeur au collaborateur. Oui, devenir manager va de paire avec emploi du temps chargé, mais on peut protéger son temps et son énergie en organisant son agenda et en communiquant sur ses moments de productivité. Votre enjeu est donc de les former aux fondamentaux du management & du leadership avec enthousiasme.

Le métier de manager s’apprend au même titre que les métiers d’exécutants, sans quoi la transition a de fortes chances d’être subie, voire d’échouer. L’un des pré-requis pour accompagner correctement la prise de poste des nouveaux managers est la pratique sur des cas réalistes pour les mettre en conditions réelles. 

Bien définir sa cible, ici dans notre exemple celle des managers : en plus d’être perçue comme un gage de confiance, la formation crée un référentiel auquel les managers font appel au quotidien, quand ils doivent faire un feedback ou coacher un collaborateur par exemple.
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2. Choisir votre format

Pour créer un programme de formation qui marche, la deuxième étape clé est de choisir le bon format pour votre formation. Les critères à prendre en compte pour choisir le type de programme de formation que vous allez choisir sont notamment :

• Quelles sont les contraintes opérationnelles de vos apprenants ?
• L’apprentissage de la compétence ciblée se fera t’il mieux seul ou en groupe ?
• En combien de temps estimez-vous que la compétence ciblée peut être assimilée par vos apprenants ?
• Y a t’il des compétences périphériques sur lesquelles vous devez former vos apprenants pour que l’assimilation des compétences managériales se fasse mieux ?
• Votre programme de formation a-t-il pour objectif de permettre aux apprenants de réseauter entre eux ? Ou à l'inverse, a-t-il vocation à créer du lien entre eux via du partage collaboratif de pratiques managériales et de questionnements ?

En fonction des réponses que vous apporterez à ces différentes questions, vous pouvez alors vous orienter vers un type de formation plutôt qu’un autre. Le plus important est que le format que vous choisirez vous permette de remplir les objectifs de formation que vous vous êtes fixés et ait du sens par rapport à la réalité de vos apprenants.

Voici un tableau récapitulatif des différents types de formations qui existent sur le marché, évaluées en fonction de 6 modalités pédagogiques, pour vous guider dans votre réflexion : 

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3. Déployer votre formation au bon moment

Pour reprendre le parallèle que nous faisions avec le marketing : on aura moins de chance de vous vendre un voyage à un moment où vous n’avez pas de budget et/ou pas la tête à ça que par exemple juste après vos vacances d’été sur le trajet retour où vous vous dites “quand est ce qu’on repart ? vivement les prochaines vacances !”.

En formation, la logique est la même : il faut proposer une formation à votre cible au moment le plus opportun pour qu’ils se disent “j’ai vraiment besoin de cette formation actuellement, il faut que j’y participe tout de suite !”.

Pour ce faire, il y a plusieurs manières de réfléchir :

• Profiter des entretiens de fin d’année pour identifier les prochains besoins de formation
• Identifier par rapport à un poste les moments clés / pivote avant et pendant la prise de poste qui nécessitent une action de formation

Reprenons l’exemple d'une prise de poste de managers. Un fort besoin de formation et d’accompagnement devrait se faire ressentir dans les quelques semaines qui précèdent et celles qui suivent  la prise de poste car cette période est accompagnée de beaucoup d’interrogations, d’inconnues et d’une nécessité de commencer déjà à changer sa posture pour prendre le poste avec succès.

Chez Bouygues Telecom par exemple, la formation en management intervient dans les 6 mois qui suivent la prise de poste car les managers ont besoin d’outils pour développer des réflexes managériaux. Un plan de formation annuel est loin d’être suffisant car des collaborateurs rejoignent l’entreprise tout au long de l’année et il faut pouvoir les équiper rapidement. Cette nécessité d’avoir des programmes de formation modulaires, activables à tout moment peut être satisfaite par un programme de formation à distance, plus flexible et moins coûteux.

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4. Donner envie aux participants de participer

En marketing, pour donner envie d’acheter un produit, il ne suffit pas de le proposer à la bonne cible au bon moment, il faut également générer de la désirabilité quand on lui présente ou lui en parle. La logique est encore une fois identique en formation.

La dernière étape du processus pour créer des formations à distance engageantes est de marketer vos formations. Ca veut dire quoi concrètement, marketer vos formations : 

• Attirer l’attention
• Donner envie
• Créer du lien

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Mais attention, marketer ses formations, c’est difficile car : 

• Ce n’est pas initialement votre métier ni celui de votre prestataire
• Ca demande des ressources (temps, budget, contribution des sponsors)
• Vous n’avez parfois pas la main sur le produit et son adéquation avec son marché

Alors, comment faire pour marketer vos offres de formations ? Il y a 3 actions simples mais clés à réaliser pour y arriver :

• Vous mettre (vraiment) dans la peau de vos clients, les apprenants
• Utiliser à fond le “succès client”
• Créer du lien

Action n°1 : Vous mettre (vraiment) dans la peau des apprenants

Se mettre dans la peau de vos clients est un principe clé en marketing. En formation, ce principe doit être le point de départ de votre réflexion sur comment communiquer sur votre nouveau programme de formation auprès des apprenants. Concrètement, cela signifie essayer de comprendre vraiment ce que vos apprenants attendraient d’une telle formation et ce qui leur donnerait envie d’y participer. Quelques questions à vous poser pour identifier les attentes de vos apprenants à mettre en valeur :

• Quel intérêt auraient les apprenants à participer à votre formation ?
• Qu’est ce qui dans votre formation fait particulièrement écho à des problématiques qu’ils rencontrent actuellement ?
• Quels sont les apprentissages clés qui seraient particulièrement utiles pour eux et que vous pourriez d’emblée mettre en valeur ?
• Quel sera l’impact de votre formation dans son quotidien ? (et notre quel sera l’impact RH de votre formation, qui est souvent ce que mettent en avant les responsables formations)
• Quels sont les bénéfices immédiats de votre formation dans leur quotidien ? (plutôt que les impacts théoriques)

Pour ce faire, il est important que vous compreniez vraiment les enjeux des manager au quotidien. Quelque-uns de ces enjeux sont (liste non-exhaustive) : 

• Fixer des objectifs clairs à leurs équipes
• Mettre en place et communiquer des plans d’action
• Avoir une bonne capacité de prise de décision et savoir faire preuve d’assertivité
• Avoir de bonnes compétences en prise de parole en public
• Animer et motiver une équipe au quotidien grâce à des rituels engageants et une bonne communication
• Gérer les phases de démotivation de leurs équipes et gérer les situations difficiles
• Faire adhérer leurs collaborateurs aux valeurs et à la culture de l’entreprise
• Encourager l’esprit d’équipe et la collaboration
• Faire du coaching individuel de leurs équipes
• Piloter la performance au quotidien
• Aider leurs collaborateurs à avoir une bonne gestion du temps
• Avoir une bonne intelligence émotionnelle pour adapter leur style de management aux différents profils de leurs collaborateurs
• Faire de l’agilité un aspect clé de la culture de travail
• Déléguer des projets à leurs collaborateurs
• Créer un plan de développement des compétences pour leurs équipes
• Accompagner le changement

Bref, le rôle du manager est multi facettes et il est clé de le comprendre pour adresser aux managers les bons dispositifs de formation.

Prenons l’exemple d’une classe virtuelle sur la conduite du changement que vous mettez en place pour une population de managers de managers.

• Une mauvaise formulation des bénéfices pour les apprenants serait :
• “Vous allez apprendre comment gérer des séquences de change avec succès.”
• Une bonne formulation des bénéfices pour les apprenants serait :
• “Je vais vous partager les 2-3 trucs qui ont tout changé / les endroits où je me suis complètement planté et pourquoi.”

La manière dont vous - ou le coach-formateur que vous avez recruté pour animer cette classe virtuelle -  compte également beaucoup. Il est clé d’avoir dans votre communication une posture de mentor plutot que de coach.

Une posture de coach serait :

• “Il faut utiliser telle pratique managériale ou avoir tel comportement”
• “Vous devez adopter cette posture” / “Le manager doit engager ses équipes !”
• “La solution est chez vous, mon rôle n’est pas de vous dire comment vous devez réagir” 

À l’inverse, une posture de mentor serait plutôt :

• “Je vais vous partager 2-3 pratiques managériales qui ont marché pour moi”
• “Je vais vous partager des moments où je me suis planté et ce que cela m’a appris”
• “Comme vous j’étais sceptique, surtout que c’est difficile, mais en fait je me suis rendu compte que l’impact était clé”

Action n°2 : Communiquer sur vos formations réussies

De la même manière qu’en marketing, il est coutumier de mettre en avant les avis clients positifs sur un produit pour mettre en avant son bon fonctionnement, ses effets positifs, ses bénéfices, vous pouvez en tant que responsable formation, utiliser les retours positifs de vos apprenants pour mettre en avant le succès de vos formations.

Prenons l’exemple d’Orange qui a mis un place un programme de formation en management avec NUMA afin de former 55 Directeurs Secteur Ventes d’Orange à la méthode OKRs de déploiement de projet innovant et à une posture manager-coach.

Malgré un fort scepticisme des apprenants expérimentés sur des méthodes arides ou qui sont perçues comme “venant d’en haut” au début de la formation, cette dernière a été un succès. Pour donner envie à encore plus de Directeurs Secteur Ventes d’y participer lors de prochaines cohortes à venir, Delphine ANTOSZKIEWICZ, Leader des équipes Formation et de la Culture client chez Orange, a investi dans la mise en avant du succès de la première édition de cette formation. Un exemple de mise en œuvre a été la réalisation de vidéos d’apprenants, auxquels les futurs apprenants peuvent s’identifier, dans lesquels ils parlaient de leur expérience, de ce que cette méthodologie OKR leur a apporté et comment ils l’utilisent désormais au quotidien.

La mise en avant de vos formations réussies peut également dépasser le cadre de l’interne, en partageant par exemple vos succès lors de conférences RH, comme RH&M ou LTD, ou encore dans la presse. Ca a été par exemple le cas de Delphine ANTOSZKIEWICZ, Leader des équipes Formation et de la Culture client chez Orange qui est intervenue au micro d’Europe 1 pour parler de la réussite de ce programme de formation déployé par NUMA. Ces actions externes auront pour bénéfices de crédibiliser encore plus vos programmes de formation.

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Action n°3 : Créer du lien avec les apprenants

La dernière action à clé à adopter pour donner envie à vos futurs apprenants de participer à votre formation est de soigner la manière dont vous vous adressez à eux. Exit la posture haute de sachant, votre challenge est de créer du lien avec les apprenants. Pour cela, il y a plusieurs postures que vous pouvez adopter : 

• Vous mettre au même niveau que les apprenants, c'est-à-dire ne pas adopter une posture de sachant qui va partager des informations ou pratiques managériales de manière uniquement descendante. Il faut montrer dans votre communication que la formation reposera également sur un échange, et que leurs retours / expériences / partages seront tout aussi importants et utiles que ceux du coach-formateur. 
• Parler normalement et vrai aux apprenants : plutôt que d’utiliser un jargon compliqué, des acronymes dans tous les sens, préférez un langage simple, que tout le monde peut comprendre et qui n'exclut aucun apprenant. 
• Être naturellement enthousiaste : si vous en tant que responsable formation et le coach-formateur auquel vous faites appel pour animer cette formation n’êtes pas enthousiaste, comment attendre de vos apprenants qu’ils le soient ? Partagez votre enthousiasme, sans en faire trop, pour embarquer les participants et leur donner envie de rejoindre votre formation.

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Voici l’exemple d'un message envoyé un formateur aux participants du bilan de compétence nouvelle génération, Switch Collective :

Sans en faire trop, l’usage des émojis, d’un langage simple et d’éléments de langage comme “je suis impatient de lire vos partages” contribuent à diffuser cet enthousiasme aux participants. 

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Manager une équipe est un rôle avec son lot de challenges. La formation est un outil indispensable pour leur transmettre les clés du management et mettre les managers en situation de réussite. Pour que cela marche, il est indispensable pour les responsables formation de mettre en place le bon dispositif de formation en prenant en choisissant la bonne cible, le bon format, délivré au bon moment avec la bonne communication.

Pour aller plus loin, découvrez les formations à distance sur les fondamentaux du management & leadership que NUMA propose sous forme de classes virtuelles par cohortes de 12 apprenants sur notre page formations.