Apparue dans les années 1980, la méthode dite du feedback sandwich consiste à envelopper une remarque difficile entre deux appréciations positives. Cette approche, largement diffusée dans les formations en communication managériale, prétend favoriser la bienveillance et l’adhésion. Mais dans la réalité des équipes, elle s’avère souvent contre-productive.

Chez NUMA, nous prenons position : le feedback sandwich est une fausse bonne idée. Parce qu’en voulant préserver à tout prix la relation, on finit par rendre le message illisible. Voici pourquoi nous plaidons pour une autre voie : celle de la clarté, de la sincérité et de la maturité relationnelle.

Un message brouillé

À première vue, l’idée semble pleine de bon sens : commencer par un compliment pour détendre l’atmosphère, formuler ensuite la critique, puis conclure par une remarque positive pour ménager la personne. L’intention est louable. Mais le résultat, lui, laisse souvent à désirer.

En masquant le feedback négatif entre deux messages flatteurs, on envoie des signaux contradictoires, qui obscurcissent la compréhension et inhibent la capacité d’action. Trop souvent, la critique est édulcorée, minimisée, voire totalement ignorée.

Exemple illustratif :

"Bravo pour ta réactivité sur le projet. Il y avait juste un point problématique dans le livrable final, mais globalement c’était très bien."

Dans ce cas, la personne retient surtout : "C’était bien", et passe à côté du cœur du message. Non seulement la critique perd en efficacité, mais elle risque aussi d’être répétée.

Les effets pervers d’une méthode trop prudente

Loin d’être un gage de bienveillance, le feedback sandwich peut induire :

• Une perte de crédibilité managériale : les compliments semblent instrumentalisés, artificiels, et finissent par perdre toute valeur.
• Un brouillage de la communication : le message est noyé dans le flou. Le collaborateur ne sait plus ce qu’il doit retenir, ni comment progresser concrètement.
• Une méfiance latente : au fil du temps, certains collaborateurs apprennent à anticiper la critique déguisée. Dès qu’un compliment arrive, ils se préparent à la gifle. Ce réflexe sabote la relation de confiance.

Cette mécanique peut conduire à un climat d’hyper-vigilance émotionnelle, où les feedbacks – pourtant essentiels à l’apprentissage – deviennent une source d’anxiété ou d’esquive.

Préférer la clarté à la diplomatie maladroite

Chez NUMA, nous défendons une culture du feedback exigeante, explicite et respectueuse. Être clair ne signifie pas être brutal. Il s’agit d’assumer pleinement la dimension formative du feedback, en formulant des retours qui permettent à chacun de grandir, sans être infantilisé ni culpabiliser.

Nous considérons qu’un bon feedback :

• Se base sur des faits concrets et observables, jamais sur des interprétations ou des jugements de valeur ;
• S’inscrit dans une intention constructive et collaborative : aider l’autre à progresser pour renforcer la performance collective ;
• Et s’accompagne toujours d’un espace de dialogue, pour que l’échange reste équilibré et responsabilisant.

Plutôt que de recourir à des artifices relationnels, nous encourageons une culture où le feedback est :

• Fréquent, pour éviter l’accumulation des non-dits ;
• Normalisé, afin qu’il s’intègre dans le quotidien managérial ;
• Orienté solution, pour ne pas rester bloqué sur les erreurs, mais ouvrir la voie à des ajustements concrets.

Cette posture suppose de cultiver une véritable sécurité psychologique, où chacun se sent autorisé à apprendre, à se tromper et à évoluer. Cela passe par un travail sur le cadre, sur les postures managériales, et sur les rituels d’équipe.

Une méthode structurante : OSBD

Pour soutenir cette approche, nous nous appuyons chez NUMA sur la méthode OSBD, inspirée de la Communication Non Violente. Elle permet de structurer le feedback de manière claire, responsable et authentique, en quatre étapes :

• Observation – décrire un fait objectivable, sans interprétation : “Lors de la réunion de ce matin, tu as interrompu Marie à deux reprises.”
• Sentiment – exprimer ce que cela a généré en soi : “J’ai été surpris et un peu mal à l’aise.”
• Besoin – formuler ce que cela vient toucher d’important : “J’ai besoin que chacun puisse s’exprimer dans un climat respectueux.”
• Demande – proposer une action concrète, sans exigence : “Peux-tu y faire attention lors des prochaines réunions ?”

Cette méthode favorise une communication non défensive, où chacun peut rester ouvert à la discussion, même lorsque le message est difficile.

Pour en savoir plus : Découvrez notre article sur la méthode OSBD

Dire les choses, c’est prendre soin de la relation

Le feedback sandwich part d’une bonne intention, mais finit par trahir son objectif : faire grandir. En édulcorant la vérité, on appauvrit l’échange. En cherchant à “ménager” à tout prix, on finit parfois par trahir la confiance.

Chez NUMA, nous croyons que la transparence bienveillante est une compétence managériale clé. Savoir dire les choses de façon claire, posée, respectueuse, c’est contribuer à une culture de la responsabilité et du progrès. C’est offrir à chacun la possibilité d’ajuster ses actions, de mieux comprendre ses impacts, et de contribuer plus pleinement à la dynamique collective.

C’est cette posture que nous transmettons dans notre workshop “Donner et recevoir du feedback”, à travers des mises en situation, des outils concrets, et un travail approfondi sur les postures relationnelles. 

Découvrir le workshop Feedback NUMA.