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De nombreuses entreprises considèrent que l'inclusion se résume à embaucher des personnes issues de milieux différents ou à respecter des quotas. Pourtant, l’inclusion en entreprise va bien au-delà de cela. Il s’agit de mettre en place un environnement où chaque collaborateur, peu importe son genre, son orientation sexuelle, son origine ou ses croyances, se sent respecté et écouté.
À l'inverse, ne pas favoriser l'inclusion dans la gestion de ses équipes peut engendrer une baisse de motivation et de cohésion. À terme, cela peut même poser des difficultés pour fidéliser vos talents, voire pour le recrutement inclusif de nouveaux collaborateurs. Une culture inclusive favorise l'innovation en s'appuyant sur la richesse des différences, et permet à chaque collaborateur de se sentir impliqué et valorisé dans la réussite de l'équipe.
Certaines postures nuisent à l'inclusion, comme s'adresser uniquement à ceux qui comprennent déjà les enjeux, ou créer des divisions en utilisant du jargon, en faisant des références trop personnelles, ou en laissant entendre qu'il existe une distinction entre "ceux comme vous" et les autres. Des expressions telles que "En allant dans les 200k de MRR, on va vers la Série A" ou "Heureusement qu'il y a des ingénieurs dans la salle" sont des exemples de comportements à éviter. Il est important d'adopter une communication qui favorise l'inclusion et s'assure que chacun se sente valorisé.Évitez aussi le jugement rapide, écoutez activement et évitez d’interrompre ou de minimiser les contributions, même si l'avis des autres est déjà connu.
Le travail à distance peut aussi entraîner de nouvelles formes de discrimination, liées à des situations personnelles comme la présence d'enfants ou la qualité de l'habitat. Prenez soin de ne pas supposer que tous partagent les mêmes conditions de travail. Cela nécessite de rester vigilant face à ces disparités afin de garantir une véritable inclusion, quelles que soient les circonstances personnelles de chacun.
Prenez le temps de lever les tabous sur les sujets d'exclusion en entreprise. Les managers peuvent créer un environnement où chaque employé se sent à l’aise de soulever des questions concernant des situations qui les excluent ou les mettent mal à l'aise. Par exemple, si plusieurs réunions sont régulièrement programmées à 8h du matin et que cela pose des difficultés pour certains collaborateurs à cause des enfants ou des contraintes de transport, il est utile de signaler ces difficultés pour trouver des solutions, comme ajuster les horaires.
De même, l'usage fréquent de jargon peut créer des barrières pour certains membres de l'équipe. Encouragez vos collaborateurs à demander des clarifications lorsqu'ils ne comprennent pas, sans crainte d'être jugés. Lors d'événements au bureau, tels qu'un verre après le travail, prenez en compte les besoins spécifiques des participants, comme les intolérances alimentaires ou le choix de ne pas consommer d'alcool, afin de créer une véritable inclusion en entreprise où tout le monde se sent pleinement intégré.
L'inclusion au travail ne se limite pas aux discriminations flagrantes, elle englobe également les comportements subtils, comme les micro-agressions, qui peuvent nuire à l’environnement de travail. Ces micro-agressions, qu’il s’agisse de remarques inappropriées, de plaisanteries douteuses ou de l’exclusion répétée de certaines personnes lors de discussions informelles, créent des situations où des collaborateurs se sentent marginalisés.
Prenez le temps de repérer ces signes, souvent discrets mais tout aussi nuisibles, et intervenez rapidement pour restaurer un climat de confiance. Par exemple, lorsqu'un collaborateur est systématiquement écarté des décisions importantes, une intervention proactive de la part du manager pour l’inclure dans les échanges est indispensable.
Privilégiez un cadre où chaque collaborateur se sent à l’aise pour partager ses idées, même lorsqu’elles diffèrent de celles des autres. Cette diversité renforce non seulement la créativité, mais permet aussi de trouver des solutions innovantes. Lors de réunions ou sessions de brainstorming, assurez-vous que tous les membres de l’équipe, y compris les plus discrets, puissent s’exprimer. Demandez leur avis directement et montrez que toutes les contributions sont prises en compte.En valorisant activement chaque point de vue, même les idées inattendues, vous créez un environnement de confiance où les idées circulent librement et où chacun se sent écouté.
Privilégiez une évaluation régulière des pratiques inclusives pour garantir leur efficacité à long terme. L' inclusion au travail doit être perçue comme un processus évolutif, plutôt qu’une initiative ponctuelle. Utilisez des outils tels que des sondages internes, des feedbacks anonymes ou des indicateurs de performance pour obtenir une vision précise des actions menées et des points à améliorer. Par exemple, recueillez régulièrement des retours d'expérience via des sondages anonymes et des entretiens individuels afin d’ajuster les pratiques en fonction des résultats obtenus. Cela permet de s'assurer qu'inclusion au travail reste bien ancrée dans la culture de l'entreprise et répond aux besoins réels des collaborateurs.
L'inclusion au travail n'est pas une case à cocher, mais un effort quotidien, concret et mesurable. En prêtant attention à vos postures, en ouvrant le dialogue sur les sujets sensibles, et en réagissant avec pertinence, vous créez un espace où chacun peut s’épanouir. Encourager la diversité des idées n’est pas qu’un principe, c’est un levier de performance. Mais surtout, prenez le temps de mesurer régulièrement vos actions pour s’assurer qu’elles produisent l’impact souhaité et de les ajuster en fonction des réalités du terrain. L'inclusion est un processus en constante évolution, et elle ne s’arrête jamais.
Si vous souhaitez aller un cran plus loin, découvrez le workshop Inclusion NUMA pour créer un environnement dans lequel chacun se sent à l'aise pour collaborer.
De nombreuses entreprises considèrent que l'inclusion se résume à embaucher des personnes issues de milieux différents ou à respecter des quotas. Pourtant, l’inclusion en entreprise va bien au-delà de cela. Il s’agit de mettre en place un environnement où chaque collaborateur, peu importe son genre, son orientation sexuelle, son origine ou ses croyances, se sent respecté et écouté.
À l'inverse, ne pas favoriser l'inclusion dans la gestion de ses équipes peut engendrer une baisse de motivation et de cohésion. À terme, cela peut même poser des difficultés pour fidéliser vos talents, voire pour le recrutement inclusif de nouveaux collaborateurs. Une culture inclusive favorise l'innovation en s'appuyant sur la richesse des différences, et permet à chaque collaborateur de se sentir impliqué et valorisé dans la réussite de l'équipe.
Certaines postures nuisent à l'inclusion, comme s'adresser uniquement à ceux qui comprennent déjà les enjeux, ou créer des divisions en utilisant du jargon, en faisant des références trop personnelles, ou en laissant entendre qu'il existe une distinction entre "ceux comme vous" et les autres. Des expressions telles que "En allant dans les 200k de MRR, on va vers la Série A" ou "Heureusement qu'il y a des ingénieurs dans la salle" sont des exemples de comportements à éviter. Il est important d'adopter une communication qui favorise l'inclusion et s'assure que chacun se sente valorisé.Évitez aussi le jugement rapide, écoutez activement et évitez d’interrompre ou de minimiser les contributions, même si l'avis des autres est déjà connu.
Le travail à distance peut aussi entraîner de nouvelles formes de discrimination, liées à des situations personnelles comme la présence d'enfants ou la qualité de l'habitat. Prenez soin de ne pas supposer que tous partagent les mêmes conditions de travail. Cela nécessite de rester vigilant face à ces disparités afin de garantir une véritable inclusion, quelles que soient les circonstances personnelles de chacun.
Prenez le temps de lever les tabous sur les sujets d'exclusion en entreprise. Les managers peuvent créer un environnement où chaque employé se sent à l’aise de soulever des questions concernant des situations qui les excluent ou les mettent mal à l'aise. Par exemple, si plusieurs réunions sont régulièrement programmées à 8h du matin et que cela pose des difficultés pour certains collaborateurs à cause des enfants ou des contraintes de transport, il est utile de signaler ces difficultés pour trouver des solutions, comme ajuster les horaires.
De même, l'usage fréquent de jargon peut créer des barrières pour certains membres de l'équipe. Encouragez vos collaborateurs à demander des clarifications lorsqu'ils ne comprennent pas, sans crainte d'être jugés. Lors d'événements au bureau, tels qu'un verre après le travail, prenez en compte les besoins spécifiques des participants, comme les intolérances alimentaires ou le choix de ne pas consommer d'alcool, afin de créer une véritable inclusion en entreprise où tout le monde se sent pleinement intégré.
L'inclusion au travail ne se limite pas aux discriminations flagrantes, elle englobe également les comportements subtils, comme les micro-agressions, qui peuvent nuire à l’environnement de travail. Ces micro-agressions, qu’il s’agisse de remarques inappropriées, de plaisanteries douteuses ou de l’exclusion répétée de certaines personnes lors de discussions informelles, créent des situations où des collaborateurs se sentent marginalisés.
Prenez le temps de repérer ces signes, souvent discrets mais tout aussi nuisibles, et intervenez rapidement pour restaurer un climat de confiance. Par exemple, lorsqu'un collaborateur est systématiquement écarté des décisions importantes, une intervention proactive de la part du manager pour l’inclure dans les échanges est indispensable.
Privilégiez un cadre où chaque collaborateur se sent à l’aise pour partager ses idées, même lorsqu’elles diffèrent de celles des autres. Cette diversité renforce non seulement la créativité, mais permet aussi de trouver des solutions innovantes. Lors de réunions ou sessions de brainstorming, assurez-vous que tous les membres de l’équipe, y compris les plus discrets, puissent s’exprimer. Demandez leur avis directement et montrez que toutes les contributions sont prises en compte.En valorisant activement chaque point de vue, même les idées inattendues, vous créez un environnement de confiance où les idées circulent librement et où chacun se sent écouté.
Privilégiez une évaluation régulière des pratiques inclusives pour garantir leur efficacité à long terme. L' inclusion au travail doit être perçue comme un processus évolutif, plutôt qu’une initiative ponctuelle. Utilisez des outils tels que des sondages internes, des feedbacks anonymes ou des indicateurs de performance pour obtenir une vision précise des actions menées et des points à améliorer. Par exemple, recueillez régulièrement des retours d'expérience via des sondages anonymes et des entretiens individuels afin d’ajuster les pratiques en fonction des résultats obtenus. Cela permet de s'assurer qu'inclusion au travail reste bien ancrée dans la culture de l'entreprise et répond aux besoins réels des collaborateurs.
L'inclusion au travail n'est pas une case à cocher, mais un effort quotidien, concret et mesurable. En prêtant attention à vos postures, en ouvrant le dialogue sur les sujets sensibles, et en réagissant avec pertinence, vous créez un espace où chacun peut s’épanouir. Encourager la diversité des idées n’est pas qu’un principe, c’est un levier de performance. Mais surtout, prenez le temps de mesurer régulièrement vos actions pour s’assurer qu’elles produisent l’impact souhaité et de les ajuster en fonction des réalités du terrain. L'inclusion est un processus en constante évolution, et elle ne s’arrête jamais.
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