Faire vivre vos conversations dédiées au Développement & Carrière dans la durée et pousser à l’action est essentiel pour la croissance de vos collaborateurs et la performance de votre équipe. Il ne s'agit pas seulement de discuter des performances, mais de créer un espace de dialogue continu qui favorise l'évolution et l'engagement de chacun.

Enjeux et timings

Les entretiens de développement ne doivent pas être une simple formalité annuelle, mais un rituel managérial régulier. Voici pourquoi :

Éviter de tout miser sur l’entretien annuel

L’entretien annuel est souvent “trop peu” et trop tard. Les conversations régulières permettent de détecter les besoins et aspirations des collaborateurs plus tôt, et d’agir en conséquence. Par exemple, si un collaborateur exprime un désir de formation en cours d'année, vous pouvez rapidement lui proposer une formation ou un mentorat adapté, plutôt que d’attendre l'entretien annuel.

Fidéliser vos collaborateurs

Un suivi régulier montre à vos collaborateurs que vous vous souciez de leur progression et de leur bien-être. Cela renforce leur sentiment d’appartenance et leur motivation, réduisant ainsi le turnover. Par exemple, un collaborateur qui voit son manager s'intéresser régulièrement à son développement sera plus enclin à rester dans l'entreprise, car il se sent valorisé et soutenu.

Vous construire une réputation de manager coach

En adoptant une posture de coach, vous gagnez en crédibilité non seulement auprès de votre équipe, mais aussi au-delà. Vous devenez un modèle de leadership qui attire et retient les talents. Par exemple, en partageant des histoires de réussite au sein de votre équipe, vous montrez votre capacité à faire progresser vos collaborateurs, ce qui peut attirer de nouveaux talents à rejoindre votre équipe.

Préparer un entretien de développement

Votre préparation

La préparation est clé pour une conversation de développement réussie. Avant l’entretien, prenez le temps de :

• Analyser les performances passées : Révisez les objectifs fixés, les résultats obtenus et les feedbacks déjà partagés. Par exemple, consultez les rapports de performance trimestriels et demander des retours aux collègues.
• Identifier les opportunités de développement : Quelles compétences peuvent être renforcées ? Quels projets pourraient aider à la croissance du collaborateur ? Par exemple, si un collaborateur a montré des compétences en gestion de projet, proposez-lui de diriger un nouveau projet.
• Préparer des questions ouvertes : Cela facilite le dialogue et permet d’approfondir la compréhension des aspirations et des motivations de votre collaborateur. Par exemple, "Quelles compétences aimeriez-vous développer davantage ?" ou "Quels sont vos objectifs professionnels à court et à long terme ?"

La préparation du collaborateur

Encouragez votre collaborateur à se préparer en amont. Cette préparation est clé pour faire de cet échange une vraie opportunité de développement :

• Réfléchir à ses accomplissements et défis : Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Quelles difficultés ont été rencontrées ? Par exemple, un collaborateur pourrait préparer une liste de projets réussis et des obstacles rencontrés.
• Identifier ses objectifs et aspirations : Où se voit-il dans un an, trois ans ? Quelles compétences souhaite-t-il développer ? Par exemple, un collaborateur peut vouloir développer ses compétences en leadership pour accéder à un poste de gestion.
• Préparer des questions et des suggestions : Quel soutien attend-il de votre part ? Quels projets l’intéressent ? Par exemple, un collaborateur peut demander plus de feedback sur ses performances ou exprimer le désir de participer à des formations spécifiques.

Mener l’entretien

Entretenir le dialogue

Durant l’entretien de développement, prenez soin de favoriser un véritable échange de qualité. Écoutez activement et posez des questions ouvertes pour comprendre les perspectives de votre collaborateur. Offrez des conseils appropriés et utilisez des techniques de reformulation pour vérifier que vous avez bien compris ses propos, ce qui vous permettra de renforcer le rapport de confiance. Par exemple, si un collaborateur dit qu'il se sent dépassé par ses responsabilités actuelles, reformulez en disant : "Si je comprends bien, vous ressentez une surcharge de travail avec vos tâches actuelles. Pouvez-vous me donner plus de détails ?"

Structurer la conversation

Une conversation structurée aide à couvrir tous les points importants sans se perdre. Voici une structure possible :

1. Introduction : Rappelez l’objectif de l’entretien. Par exemple, "Aujourd'hui, nous allons discuter de vos performances récentes et de vos aspirations pour l'avenir."
2. Bilan des performances : Discutez des réussites et des défis récents. Par exemple, "Vous avez très bien géré le projet X, pouvez-vous me parler des défis que vous avez rencontrés et comment vous les avez surmontés ?"
3. Aspirations et objectifs : Écoutez les ambitions du collaborateur et discutez des possibilités de développement. Par exemple, "Quels sont vos objectifs pour les prochains six mois et comment puis-je vous aider à les atteindre ?"
4. Plan d’action : Élaborez ensemble un plan concret avec des actions spécifiques et des échéances. Par exemple, "Pour développer vos compétences en leadership, je propose que vous participiez à une formation en gestion de projet et que vous preniez la tête du prochain projet d'équipe."
5. Suivi et clôture : Concluez en rappelant les points clés et planifiez le prochain entretien. Par exemple, "Nous nous reverrons dans trois mois pour faire le point sur vos progrès et ajuster notre plan si nécessaire."

En suivant ces étapes, vous pouvez transformer vos entretiens de développement en de véritables leviers de motivation et de performance, tout en tenant compte des différences individuelles et en saisissant chaque occasion pour engager des discussions d'intérêt, renforçant ainsi votre rôle de manager-coach.

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