Gérer de nouveaux enjeux

Le contexte de transformation soulève le besoin de redessiner une approche relationnelle par équipe et accentue ce besoin d’adaptabilité : au lieu de craindre la complexité, nous devons être ouverts à plus de flexibilité, ce qui va à l'encontre de notre pensée initiale.

En effet, les défis humains liés à une transformation organisationnelle sont souvent sous-estimés comme le chevauchement des responsabilités, l'émergence de nouveaux besoins en compétences, etc. Or pour que cette dernière soit une réussite, il est essentiel que tout le monde partage la même vision, comprenne bien les enjeux et soit prêt à faire des compromis, même si cela peut être difficile. Les tensions sont inévitables dans ce contexte de changement et les adresser est obligatoire. L’évaluation de la performance en fait pleinement partie.

Éviter les biais 

Dans un contexte de transformation, l'évaluation devient ardue. Il est courant de sous-estimer les accomplissements : le sentiment de ne pas avoir atteint les objectifs est normal, étant donné la nature même de la transformation. Ainsi, il se peut que les revues ne reflètent pas adéquatement l'effort intense fourni par les collaborateurs. De même, il faut anticiper les cas de surperformance, notamment lorsque les managers surprotègent leur équipe. Les deux cas que l’on retrouve le plus fréquemment sont les suivants :

• l’argument selon lequel "mes équipes se débrouillent bien malgré un contexte difficile" ne constitue pas une bonne base d'évaluation.

• de même, ”Je ne veux pas donner toute la puissance à mon courage managérial car la personne avait beaucoup de mal à s’adapter” ne peut constituer une justification valable d’une sous performance. 

Afin de limiter ces biais et assurer une évaluation fiable de la performance dans ce contexte, nous avons mis en place une calibration et un coaching RH sur ce point. L’équipe RH opère une repasse sur les évaluations pour rediscuter de ces dernière afin de : 

• élaborer des plans de développement à moyen terme concernant les objectifs à atteindre et prendre des mesures rapides si nécessaire.
• revoir certains cas pour favoriser une réflexion approfondie et une prise de recul.

Intégrer la flexibilité comme part intégrante de la performance.

Aujourd'hui, une question cruciale se pose : comment intégrer efficacement la notion de transformation et de flexibilité dans l'évaluation de la performance ? En effet, il est essentiel de reconnaître et de récompenser ceux qui ont fait preuve de flexibilité et d'agilité, tout en identifiant ceux qui n'ont pas répondu à ces exigences et nécessitent un suivi particulier.

Trouver un équilibre juste s'avère complexe. Il est important de se poser les bonnes questions :

• Quel niveau d'adaptabilité et d'intensité est nécessaire ?
• À quel moment et pour quelle durée ces qualités sont-elles pertinentes ?
• Quels ont été les défis de transformation rencontrés ?

Une approche potentielle consisterait à introduire une évaluation pondérée de la performance, prenant en compte l'agilité, l'adaptabilité et la capacité à naviguer dans un contexte de transformation professionnelle. Cela équivaudrait à répondre à la question : dans ce contexte-là, qu'est-ce qui est de l’ordre de la sous ou de la surperformance ?

Intégrer la flexibilité comme part intégrante de la performance.

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