1. Mener des conversations difficiles 

Que ce soit pour aborder un problème de performance, résoudre un conflit ou exprimer un désaccord, un manager doit savoir comment aborder ces situations avec tact et fermeté. Ces moments sont souvent stressants et redoutés, mais ils sont pourtant essentiels pour maintenir une équipe engagée et performante.

Exemple :
Imaginez qu’un membre de votre équipe ne respecte pas les délais de livraison de projets. En tant que manager, vous êtes responsable d'adresser ce problème et de ne pas laisser cette situation perdurer pour qu'elle n'impacte pas, entre autres, la collaboration et la performance de l'équipe. Pour cela, vous pouvez organiser un point individuel avec le collaborateur concerné pour en discuter de manière transparente et professionnelle.

Nos conseils pratiques pour préparer une conversation difficile :

• Préparer ses messages : avant d’entamer la conversation, prenez le temps de structurer votre message. Évitez de laisser des zones d’ombre ou des ambiguïtés dans vos propos. Rédigez clairement les deux ou trois premières phrases qui expliquent de manière directe le sujet de la discussion. 

• Identifier les angles morts : préparez-vous à d’éventuelles réactions inattendues. Cela peut inclure des excuses, des justifications ou des défenses. Entraînez-vous à anticiper ces réponses en sollicitant un collègue ou une personne de confiance pour jouer le rôle de « détracteur ». Simulez la conversation pour vous préparer à toute situation et identifier d’éventuels angles morts que vous n’aviez pas envisagés.

• Choisir le bon moment pour aborder le sujet : le timing est essentiel. Vous avez deux options :

1. Attendre un moment propice, comme une réunion 1:1 ou un point d’équipe planifié, sans nécessairement introduire le sujet à l’avance.
2. Si la situation est urgente ou que « la ligne rouge a été franchie », il peut être nécessaire d’organiser un point ad hoc et d’envoyer immédiatement une invitation pour en discuter.
   

2. Gérer les émotions et les conflits 

Les situations de tension, de conflits ou de frustrations peuvent survenir fréquemment au sein d'une équipe. Dans ce contexte, le rôle du manager est d'intervenir au moment opportun pour préserver une dynamique positive.

Exemple :
Deux collaborateurs n'arrivent pas à collaborer ensemble, notamment car l'un d'eux ne donne pas assez de visibilité sur ses avancées et manque de rigueur sur les documents qu'il transmet. Cela crée des tensions régulières qui s'accumulent et minent la dynamique d'équipe. En tant que manager, vous prenez ces collaborateurs à part pour crever l'abcès et trouver des solutions pour améliorer la collaboration au quotidien.

Nos conseils pratiques pour gérer des conflits sereinement : 

• Les adresser rapidement : un conflit non abordé risque de se transformer en une source de tensions prolongées. Il est donc crucial de prendre la situation en main dès qu’un problème émerge. Adoptez une approche inspirée de la Communication Non Violente (CNV). 
• Aider à prendre du recul : une fois le conflit identifié, aidez les membres de l’équipe à prendre du recul et à clarifier leurs points de vue notamment en posant des questions ouvertes. Par exemple : “Qu’est-ce qui ne te va pas ?”, “De quoi aurais-tu besoin ?”, “Vois-tu ce que tu pourrais faire de ton côté ?”, “As-tu une idée pour faire autrement ?”
• Proposer une session de feedback bilatéral : encouragez les membres de l’équipe à organiser des sessions de feedback bilatéral, en particulier après un conflit ou une tension. Cette démarche permet de clarifier les attentes et de renforcer les relations de travail.
• Anticiper les tensions : la meilleure gestion des conflits passe aussi par l’anticipation des tensions. Lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur, par exemple, prenez le temps de définir clairement les rôles, les attentes et les modes de fonctionnement. Cela permettra d’identifier des sources potentielles de tension et de les traiter en amont.

3. Savoir dire non 

Le courage managérial ne se limite pas à prendre des décisions difficiles. Il implique également la capacité de poser des limites claires et de dire non lorsqu’une situation l’exige. Savoir dire non de manière assertive est clé pour éviter le surmenage, préserver l’efficacité de l’équipe et protéger le bien-être des collaborateurs.

Exemple :
Un membre de votre équipe sollicite votre aide opérationnelle sur un sujet qu'il est censé maîtriser et ce, alors que vous avez une semaine déjà très chargée de votre côté. Vous devez vous sentir à l'aise pour dire non grâce aux bons arguments et, si besoin, proposer une solution alternative.

Nos conseils pratiques pour dire non sereinement :

• Assumer le “non” : évitez les excuses vagues comme “je suis occupé” ou “je ne connais pas assez bien ce dossier”. Assurez-vous que votre refus est clair, en vous demandant si la demande est bien à vous, si elle est une priorité et si elle optimise votre temps.
• Dire “non” = une opportunité de développement : utilisez le "non" comme une occasion d’encourager l’autonomie de votre collaborateur. Par exemple, offrez du coaching ou proposez une autre solution pour l’aider à avancer par lui-même.
• Canaliser les demandes : limitez les demandes en définissant des créneaux spécifiques pour l’équipe, ou utilisez des outils comme Calendly pour protéger votre temps et organiser votre emploi du temps de manière plus structurée.

4. Favoriser l’inclusion 

Le courage managérial en matière d'inclusion réside dans la capacité à réagir immédiatement aux comportements discriminatoires, même subtils, afin d'éviter que de petites actions ne s'installent dans la culture de l’équipe. Il s'agit d'intervenir au moment opportun pour prévenir toute forme d'exclusion ou de jugement, et ainsi garantir que chaque membre se sente respecté, écouté et valorisé. Cela inclut la vigilance contre les "tue-l'amour de l'inclusion" qui peuvent nuire à un environnement de travail harmonieux.

Exemple :
Lors d'une réunion, un membre de l'équipe, plus introverti, est souvent silencieux alors que d'autres prennent facilement la parole. Un manager courageux fera en sorte que ce membre ait l'opportunité de s'exprimer, en l'invitant poliment à partager ses idées. Un tel geste crée non seulement un environnement plus égalitaire, mais favorise également l’innovation en permettant à des idées diversifiées d’émerger.

Nos conseils pratiques pour favoriser l’inclusion : 

• Faire attention aux postures qui tuent l’inclusion : certaines attitudes peuvent exclure sans qu’on s’en rende compte. Par exemple, s’adresser uniquement aux personnes “qui comprennent”, utiliser un jargon trop spécifique ou faire des références trop personnelles crée des clivages. De même, couper la parole ou ne pas laisser certains s’exprimer donne l’impression que leur contribution n’est pas valorisée. Il est important de maintenir une communication inclusive, où chacun se sent respecté et écouté.
• Être inclusif pour les autres : un manager inclusif part du principe que tout le monde peut apporter une contribution, même si ce n’est pas toujours évident. Cela signifie distribuer la parole, inviter ceux qui ne s’imposent pas à s’exprimer et aider les nouveaux venus à se sentir intégrés en expliquant les sujets plus complexes. Par exemple, si quelqu’un arrive dans une réunion, n’hésitez pas à lui donner un aperçu des discussions pour l’inclure activement.
• Montrer que c’est OK d’aborder les sujets d’exclusion : un bon manager crée un environnement où il est possible de discuter ouvertement des sujets sensibles. En abordant des questions telles que les horaires, les préférences alimentaires ou le jargon utilisé, vous montrez que l’inclusion est une priorité. Par exemple, en évoquant les contraintes personnelles de chacun, vous permettez à tous de participer sans se sentir jugés, et vous créez une atmosphère où la diversité est respectée.

5. Décider dans l’incertitude

Faire preuve de courage, c'est savoir prendre des décisions même lorsque nous n'avons pas toutes les informations en notre possession. L'incertitude est aujourd'hui une part intégrante du quotidien de manager et ce dernier doit savoir composer avec pour leader son équipe.

Exemple :
Un manager doit décider d’ouvrir un nouveau point de vente alors que les prévisions économiques sont incertaines. D’un côté, attendre permettrait d’avoir plus de données sur l’évolution du marché, mais cela pourrait aussi laisser passer une opportunité stratégique. De l’autre, se lancer maintenant implique de prendre un risque avec des informations partielles. Plutôt que de rester paralysé par l’incertitude, il s’appuie sur les éléments à sa disposition (tendances du secteur, retours clients, ressources disponibles) et anticipe des scénarios d’ajustement en cas d’évolution défavorable.

Nos conseils pratiques pour décider dans l’incertitude : 

• Prendre du recul : lorsque vous faites face à l'incertitude, il est essentiel de prendre du recul et poser des questions qui permettent de mieux comprendre les enjeux. Cela vous aide à qualifier les sujets et à déterminer si la situation mérite d’être abordée maintenant. L’option par défaut est souvent de décider que ce n’est pas un sujet à traiter immédiatement, ce qui permet de ne pas disperser vos efforts sur certains détails.
• Identifier le vrai problème caché : il faut identifier le véritable problème sous-jacent. Une méthode efficace consiste à écrire un mémo de décision, où vous challengez vos hypothèses et mettez à plat les éléments clés de la situation. Cela permet de clarifier la décision à prendre, même en l'absence de toutes les informations, et de s'assurer que vous réagissez au bon problème.
• Utiliser une matrice “présent/futur”: avant de prendre une décision, réfléchissez à si c'est le bon moment pour agir. Une matrice “présent/futur” peut vous aider à évaluer les conséquences immédiates et futures de votre choix. Cela vous permet de prendre des décisions éclairées, même dans l’incertitude, en vous assurant que vous êtes prêt à ajuster la trajectoire si nécessaire.

Le courage managérial est une compétence fondamentale qui se développe avec la pratique et l’expérience. En appliquant ces conseils pratiques, vous renforcez votre capacité à diriger efficacement, à prendre des décisions audacieuses et à maintenir une équipe motivée et productive. Chaque situation vous offre l’opportunité de démontrer votre courage managérial, en agissant de manière responsable et en inspirant la confiance de vos collaborateurs. Et pour aller plus loin, NUMA propose un parcours de formation sur le courage managérial. Ce programme vise à aider les managers à renforcer leur confiance et à aborder les défis du leadership moderne avec assertivité.